【上课时间】2022年8月20-21日
【培训对象】人力资源总监/主管/经理、行政主管；分管人力资源的副总裁、副总经理等。
主讲老师：朱老师
?HR转型突破中心 高级合伙人
?国际注册咨询师
?上海交通大学海外教育学院企业大学研训中心特聘顾问
?江苏省人力资源服务行业协会培训专家组成员
?江苏省管理咨询协会理事
学员痛点
人力资源伙伴终日忙碌，却得不到业务部门的价值认可？
HR们发自善念的、科学规范的管理方法与要求，总是得不到业务部门的响应，反而成为了大家眼中没有价值的杂事？
组织绩效极具挑战，人力资源工作应该给予怎样的支持与助力？
人力资源模块众多，新的方法工具层出不穷，但优秀公司的实践，很难在自己公司中落地见效，人力资源管理各模块发力的杠杆点到底在哪里？
人力资源工作既要帮助组织有成效又要让员工有成长，二者如何平衡？
课程收益
重构HR的思维方式和责任重心，找到组织绩效倍增的HR杠杆点
打通HRBP对业务理解的“法门”，掌握与业务部门同频对话的核心方法，能够正确识别及引导业务部门需求
重新定义人力资源职能工作的起点与终点
提升HR工作者在解决方案策划与推动方面的关键能力
掌握HR专业、实用工具与方法，从人才端提升组织能力，有力支持一把手，赋能业务领导，塑造自我驱动的员工
课程大纲
第一部分：企业人力资源管理面临的挑战和转型
1.人才管理4.0阶段，我们对人力资源认知的延展
2.业务部门的烦恼和痛点VS传统人力资源的价值定位
3.互联网+时代的HR管理（HR管理的演变历程/对HR的要求）
4.HR成长的四个阶段（事务性HR、职能型HR、伙伴型HR、战略性HR）
5.业务伙伴型HR的三种工作习惯：敏捷化、差异化、数字思维
第二部分：人力资源转型的关键思维
关键思维一：从大包大揽到承担正确责任
1.模拟讨论：精心策划的部门经理后备梯队培养项目为何得不到业务部门领导和学员的支持？
2.观点：人力资源管理工作需要一把手、直线经理和HR三方用力
3.讨论：如何避免人力资源管理用力过猛，其他责任主体成为甩手掌柜
4.复盘与反思：如何成为积极的、有影响力的支持者
关键思维二：从关注专业活动，到关注成果
1.模拟讨论：如何衡量人力资源工作的成功标准
2.观点：HRBP必须从拼命解决内部各类管理的问题，到帮助业务部门抓住市场机会
3.案例分析：员工集体加薪的难题如何破解
4.方法：人才供应、培训发展、绩效管理、人才激励职能工作背后业务部门的真实期待是什么？
5.如何体现人力资源伙伴不可替代的价值和贡献？（核心工作杠杆点）
6.复盘与反思：如何重新界定人力资源活动的终点
关键思维三：从满足客户需求，到重构客户需求
1.分析：中国企业人力资源管理的三种状态
2.观点：提供帮助取决于受助者
3.探讨：HR如何走进业务一把手的心智，成为有力的支持者？
4.工具：业务价值链分析、GAPS
5.复盘与反思：如何避免以自己的专业爱好替代客户需求？
第三部分：人力资源转型的关键技能
关键技能一：精准人才供应
1.模型：精准人才供应=组织分析+人才标准+甄选方法+人才融入
2.模拟讨论：业务部门总是抱怨销售人员不够用，不顶用，怎么破
3.方法：通过业务分析找到关键能力和关键岗位突破点
4.模型：如何绘制人才画像与人才地图，扩大选材范围
5.观点：预测一个人的未来，好的依据是TA过往的行为
6.数据：企业对招聘的投入是融入的2-10倍，73%的新员工主动离职都是由于融合不佳
7.方法：助推人才融入的四项重点工作
8.案例解析：某电商企业的人才Landing计划
关键技能二：加速人才发展
1.模型：加速人才发展=激发学习动机+设计学习路径+促进学习转化
2.方法：推拉结合，找到学习动机强的学员
3.模型：培训设计：哈珀学习圈模型、721人才培养模式
4.案例：某制造业企业班组长培养项目、管理干部发展项目和营销人才提升项目设计
5.方法：基于正确责任定位的人才发展项目设计与推动四部法
6.练习：如何设计组织关键岗位的人才培养项目
关键技能三：助推绩效落地
1.模型：助推绩效落地=目标解码+绩效机制+绩效沟通
2.游戏：总经理的特别任务令
3.方法：绩效管理中的三个共识：方向共识、路径共识、执行共识
4.工具：DOAM工具从结果性目标分解成策略性目标
5.案例解析：如何推动组织的年度绩效指标分解
6.方法：识别绩效落地中员工的三种常见抗拒
关键技能四：激发组织活力
1.模型：激发组织活力=明确激励导向+设计激励体验+营造组织氛围
2.案例解析：华为的少将连长、万科的事业合作人和项目跟投机制为何能够达到比较好的激励效果
3.方法：设置团队的激励清单
4.观点：让员工在工作中切实获得成就，是激励的主轴。
5.案例：AO史密斯的每日价值观卡
6.方法：营造组织氛围的目标团建、思想团建和生活团建
第四部分：反思与提升
1.回顾你的收获
2.思考下一步行动计划
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